Специалист по персоналу Бен Доус объясняет: позитивная рабочая среда означает доверие, психологическую безопасность, чтобы говорить, ощущать искреннее чувство принадлежности и иметь гибкость, чтобы сбалансировать работу и жизнь. Это не просто «приятно иметь», но и важно для действий, хорошо -задержки и удержания. Опубликуйте эти удаленные рабочие предпочтения: в то время как 47% сотрудников хотят полностью удаленные должности, только 7% работодателей предлагают такие меры, что указывает на большой пробел в гибких вариантах работы. Культура на рабочем месте: позитивная рабочая среда является приоритетом для 46% сотрудников, однако только 29% работодателей признают ее важность, подчеркивая разобщение организационных культурных ценностей. Разнообразие, равенство и включение (DEI): инициативы DEI важны для 29% сотрудников, но только 8% работодателей признают это, что предполагает необходимость большего внимания инклюзивной практике. Опасения по поводу работы по безопасности: безопасность работы является второй наиболее цитируемой причиной, по которой сотрудники рассматривают смену рабочих мест. Тем не менее, только 18% работодателей определяют нестабильность работы как фактор в наемном повороте, демонстрируя неумелое управление в понимании проблем по поводу рабочей силы. Ай -интеграционное давление: значительные 65% сотрудников чувствуют давление на использование ИИ в своих ролях, в то время как только 37% работодателей определяют приоритеты навыков занятости искусственного интеллекта, что указывает на недоразумение в технологических ожиданиях. Сотрудники приоритетов против восприятия занятости: работодатели и работники не согласуются с непосредственной точки зрения, что приводит к работе, при этом работодатели также подчеркивают зарплату и ожидания пособий и недооценивают приоритеты занятости в других областях: зарплата и пособия: 61% работников против 70% работодателей (небольшие пробелы). Работа: 51% работников против 54% работодателей (небольшое расстояние). Баланс между работой и личной жизнью: 46% работников против 50% работодателей (небольшой интервал). Позитивная культура: 46% сотрудников против 29% работодателей (большой разрыв). Рост карьеры: 40% сотрудников против 30% работодателей (умеренный разрыв). Гибкость: 31% работников против 36% работодателей (небольшое расстояние). Инициативы DEI: 29% сотрудников против 8% работодателей (большой разрыв). Что отталкивает сотрудников в 2025 году? Распределение между тем, почему сотрудники хотят изменить работу, и понимание работодателей может быть одной из причин, по которой многие работники чувствуют необходимость покинуть своего нынешнего работодателя. Согласно предыдущему исследованию, это четыре главных фактора, которые сотрудники рассматривают при планировании покинуть свою работу в 2025 году: лучшая оплата и выгоды, работа в безопасности, больше возможностей для роста, лучшая среда работы. Основываясь на поисковом опросе специалистов по персоналу, именно по которым они считают, что сотрудники уходят: низкая оплата или лучшая оплата в других местах: 43% перевод или личные причины: 40% лучшие выгоды, предлагаемые конкурентами: 39% отсутствие карьерного роста: поиск лучшей рабочей культуры гораздо важнее для сотрудников, чем то, что думает HR. Поскольку работодатели могут сократить пробел: кормить реальные культурные связи: для разработки внутреннего календаря событий для планирования значительных моментов отношений в течение года (хорошо программы, групповые мероприятия, социальные встречи). Это помогает гарантировать, что отношения не остаются случайными, а намеренно вплетены в вашу культуру. Сделайте встречи культурными моментами: используйте двухнедельные/ ежемесячные или корпоративные обновления для цен на прожектор, распознайте сотрудников и создайте психологическую безопасность. На этих встречах вы придерживаетесь основных ценностей вашей компании? Поместите каждую обычную встречу под микроскоп и спросите: как мы можем сделать этот момент, который укрепляет культуру? Эти обряды не должны быть отличными постановками, но они должны быть преднамеренными, и ваши обычные обследования импульса могут помочь направлять и развивать их с течением времени. Поддержка инклюзивного роста: запустить структурированные программы развития для поддержки недопредставленных групп, в том числе женщин, в шаге на руководящие должности. Предлагайте наставничество, спонсорство и адаптированную поддержку, которая занимается конкретными препятствиями для прогресса. Возврат удаленной рабочей политики: просмотреть и обновить политики удаленного труда, чтобы отразить текущие реалии, определяя приоритеты результатов производительности по сравнению с традиционными метриками. Obout Shieseeker: Shiesteker – это комплексный инструмент, который позволяет кандидатам ориентироваться на рынок занятости с инновационными решениями. В качестве голоса поиска работы они приводят кандидатов к следующему шагу в своей карьере с доступом к интуитивно понятному строителью CV, трекеру приложения, сопроводительному письму и работе. Панель инструментов Shieseeker расширилась до 28 языков и кандидатов на обслуживание почти на каждой глобальной территории. СМИ Contactreyhaneh Mansouri, Shipeeker, 31 619047057, [email protected]https://www.jobseker.com/ensource hepseeker